中小企业人力资源管理的六大模块分析
作者：吕欣欣
来源：《商场现代化》2019年第01期

         摘 要：随着经济的不断发展和经济运行模式的不断转型，人力资源管理的重要性在企业中越来越凸显出来。传统模式下，人力资源的定义就是招聘和薪酬管理，而随着经济的发展，人力资源管理的模式也有了新的突破，人力已经被列为企业的一项资源被调度和配置管理。有效地进行人力资源管理，能够为企业的发展搭建一个精良的人力资源平台，建立有生命力的企业文化，支撑和促进企业的发展。但目前绝大多数中小企业对此认识都不够，本文通过对中小企业人力資源管理的特点和存在的问题进行剖析，提出中小企业人力资源改革的策略。

      

         人力资源管理最直接的职能就是人员培训与储备，我国目前大多数企业都还是劳动密集型企业，因此人力资源在企业整个管理体系中具有很重要的地位。人力资源管理的效果直接制约着企业的发展，目前整个社会都面对“用工荒”窘境，如何在现有条件下实现人力资源的有效配置，显得尤为重要。

         我国目前大多数中小企业的人力资源管理现状比较混乱，没有系统的人力资源的体系，工作模式典型的“东一榔头，西一棒子”式，企业需要什么就做什么，本文通过对人力资源管理中核心的六大模块进行分析，希望能够帮助中小企业提高人力资源水平，解决管理中存在的一些问题。有效地提高人力资的招聘能力、培训能力、建立客观公平并且有激励作用的考核机制。

         人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、员工关系是中小企业人力资源管理的六大核心模块，这六个方面是相互依存的一个链条，六大模块系统地结合好，相互促进与提高，能够使企业在快速发展与扩张的阶段，具有有效的人力资源的支撑，很多小企业具备发展的市场环境，但因为缺乏与市场匹配的人力资源管理，导致与机会失之交臂的现象已经屡见不鲜。

         一、人力资源规划

         人力资源规划是开展人力资源工作的先决条件，也直接决定人力资源工作的成败。

         人力资源规划就是根据企业现行的发展情况及可预见期内企业所面临的发展环境，对保证企业高效运转、实现发展目标所需要的人力资源进行合理的预测，结合企业目前的人力资源状况进行规划、调度，系统安排人力资源工作。

         人力资源规划是企业的战略规划里面很重要的一部分，如何保持人员的稳定，如何有效控制人力资源成本，以保证利润的增长，如何在公司扩张的时候或者应对订单突然增加的情况下保证企业的用工需求，这些都是在人力资源规划应重点关注的问题点。

         二、招聘

         企业人员招聘的宗旨只有一个——“适岗适人”，人力资源的招聘功能不仅仅是给企业招进人来，更重要的是招进合适的人，并把他放在合适的岗位上，这才算成功的招聘。招到人放不到合适的岗位对企业来说是一种无形的人力资源的损失，对一些重要岗位来说，有可能给企业的管理运行带来影响，这与招不到合适的人一样，令招聘工作失去了意义。

         这就要求人力资源部门在人员招聘前，对有人员需求的岗位进行合理有效的评估和分析，制定明确的岗位责任书，针对中高层管理岗及技术岗或者一些关键岗位的招聘，采用联合招聘的方式，把需求部门与企业的高层领导纳入进来，共同面试。

         针对目前中小企业进行调研发现，很多企业并没有设立专门的人力资源部门，虽然都在进行招聘工作和人力资源管理活动，但是招聘工作的实施具有很大的“随机性”与“非正式性”，缺乏科学的招聘依据，容易偏离企业的实际需求，生产计划多的时候，盲目的招人，当企业进入淡季，大量的劳动力闲置，而薪酬的支付令企业多付出很多成本。

         因此科学的招聘对中小企业来说，尤为重要。

         三、培训

         培训工作是人力资源活动中重要的一环，新招聘来的员工一般很难直接就能够承担起相应的岗位职责，这就需要进行一定的入职培训，除了对企业的一些基本管理流程及管理架构进行培训，让员工对企业有初步的了解，更重要的是针对性的岗位培训，以帮助员工能更快的走上岗位，培训工作的效果，决定着员工的工作质量。

         培训的组织工作由人力资源部牵头，其他部门配合。我们所说的培训，不光指新员工的培训，还包括老员工的培训和进修。目前企业需求的是多元化的人才，因此需要重点培训员工的多面技能，这样对人力资源的统筹管理有很大的益处。在企业出现用工荒的时候，多面技能的员工，能够协助企业渡过难关。

         目前中小企业普遍缺乏系统的培训流程，人员的培训方式过于形式，多是几个部门在一起照本宣科的讲一下企业的基本情况便将员工送入岗位。这种方式没有明确的培训要求，不但浪费一定的人力、物力、财力，而且培训作用不明显。

         知识都是不断更新的，而人员知识储备水平也参差不齐，对中小企业而言，培训工作需要针对不同的人员进行安排，不能用一刀裁的方式。

         四、薪酬

         狭义的薪酬是指员工得到的工资，广义的薪酬指因员工向企业或组织提供劳务而获得的各种形式的报酬。不仅仅指企业支付的工资，还包括企业为了更好地留住和激励员工而给付的保险、实物奖励、股票期权以及相应的培训和带薪假期等。企业给员工发放的高温补贴、取暖补贴、电话补助、交通补助、餐费补贴、员工子女教育补贴等，这些都是薪酬的表现形式。

         良好的薪酬福利制度，能够提高员工对企业的衷心程度和归属感，也能提高员工的生活质量。但是目前大多数中小企业没有这种认识，考虑的角度比较单一，从公司的用工成本考虑，尽可能地缩减员工薪酬的支出，以期能带来利润的最大化。在实际工作中，工资一般与岗位挂钩，被固定化，缺乏良好的调薪及晋升制度，极大地打击员工的积极性。

         还有一种现象就是，工资由企业主说了算，核定工资具有很大的随意性，造成工资水平不稳定，同部门同工种工资差异很大，引发内部矛盾。对工人的薪酬计算，没有找到一个相对平衡的办法，订单多时，工资高;订单少时，工资低;造成员工流动性很大。

         五、绩效考核

         绩效考核是企业常用的一种评价方式，通过借助有效的考核体系，对员工过去某段时期的工作业绩进行评价，既是对过去业绩的肯定和总结，也是对未来业绩不断提高的一种期待。同时也是对劣质员工筛选的一种最客观公正的途径。

         但是目前中小企业所做的绩效考核工作都比较表面，工作重心都在考核层面上，缺少对绩效考核结果的分析和关注，换言之，缺乏对如何提高业绩的进一步深化。

         目前对员工的绩效评价主要停留在对企业规定目标下的员工的主要工作任务和工作效率的考核上，基本不会考虑员工精神层面的需求。并且考核条例的制定往往非常严苛，并且所有的绩效考核都和员工的收入相关，惩的成分要大于奖的机会，这容易使员工对企业的认同感、忠诚度造成挫伤，并且会抑制员工的积极性和创造性。

         总的来说，绩效考核是一项多方结合的工作，单一方向的评价手段难以对员工产生全面的评价，没有与之匹配的激励制度，加上没有完善的约束机制，容易造成人才的流失。

         六、员工关系

         员工关系主观层面是指企业与员工之间的雇佣关系的处理和表现。主要方式是企业严格按照国家相关政策法规与员工签订真实的劳动何荣，明确企业和员工之间的权利和义务。

         在合同期内，企业要按照合同约定处理雇佣双方的关系，对劳动者来说，要借助合同和人力资源相关法律法规来保障自己合法权益的取得。对企业来说，严格按照合同及法律法规进行人力资源管理，能够有效规避企业在经营过程中的用工风险，规范员工的行为，保证生产运营的正式进行。

         员工关系的客观层面指员工与企业之间的互动关系。企业与员工之间的关系和谐有序，企业才能健康发展。

         目前有几种关系可供企业选择参考。很多企业推崇“家人”观念，将企业看作一个大家庭，将每一位员工看作家庭中的一员，强调为员工创造归属感，这种方式较适用于内资企业。

         另一种方式就是明确企业与员工之间的雇佣关系，企业负责将与人员管理相关的规章制度建立健全，员工管理一切按照规章制度进行，在实际工作中，将感情因素的力量进行削弱，比较推崇合资企业与外资企业。

         第三种方式，企业为了便于管理，直接将人力资源工作外包给中介机构，企业内部只保留核心的管理团队和技术岗位，常规工人岗位直接交给劳务中心，进行劳务派遣，这种方式将所有的管理风险转移到第三方机构，近几年比较受推崇。

         人力资源管理的最终目的就是提高企业的效益，而在实际管理过程中，很多中小企业的人力资源部只是行政部门内部所设立的一个岗位，这种架构设置大大削弱了人力资源的实质力量，加之我国对人力资源这一领域的研究起步较晚，缺少人力资源管理实操方面的书籍，因此人力资源管理的短板很难被补足，本文从中小企业人力资源管理的核心六大模块出发，闡述中小企业人力资源管理中存在的问题，以期能协助中小企业解决问题，取得更好的发展。

        

        参考文献：

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         [4]李宇凯，郭海湘，於世为.中小企业可持续成长能力评价研究[M].武汉：中国地质大学出版社，2014，2.15-16.